編者按：績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等基本內(nèi)容確定下來，共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。但新的績效機(jī)制常常也會給企業(yè)帶來上下級沖突、企業(yè)文化混亂、員工離職，甚至業(yè)績下滑的問題。如何正確實(shí)施績效管理？以下幾個(gè)案例或許可為意欲實(shí)行績效管理的企業(yè)提供借鑒。

    績效考核≠績效管理

    案例：

    今年年初，為了激勵員工，某機(jī)械設(shè)備有限公司開始在公司內(nèi)部實(shí)施績效管理。該公司總經(jīng)理采用了很多企業(yè)廣泛使用的“月度績效考核”方法。

    3個(gè)月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個(gè)部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個(gè)員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個(gè)公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時(shí)員工的離職率也開始攀升……

    公司的總經(jīng)理一頭霧水：不是說績效管理好嗎？為什么公司的“月度績效考核”取不到一個(gè)好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響？

    國家注冊質(zhì)量管理體系高級咨詢師段學(xué)良：

    杰克·韋爾奇在談到績效管理時(shí)說，績效管理體制實(shí)施成功的企業(yè)不超過10%。這種說法也驗(yàn)證在我國一些企業(yè)身上，企業(yè)管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡單地理解為考核評估，認(rèn)為考核評估了就是績效管理。此案例就屬此類。

    其實(shí)，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只對前期工作總結(jié)和結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理